Развитие корпоративной культуры

Сбербанк считает персонал своим важнейшим активом и основой конкурентоспособности. Сбербанк управляет человеческим капиталом таким образом, чтобы обеспечить реализацию Стратегии и создать условия для развития личностного потенциала сотрудников независимо от вероисповедания, политических предпочтений, пола и возраста.

Развитие корпоративной культуры

Развитие корпоративной культуры – одно из ключевых направлений Стратегии Сбербанка. Это предполагает формирование принципов и норм поведения, отвечающих миссии и ценностям Сбербанка, а также способствующих достижению бизнес-целей.

Среди факторов, обуславливающих необходимость целенаправленного развития корпоративной культуры Сбербанка:

  • ужесточение регуляторных требований. Во всех географиях присутствия Группы Сбербанк создает необходимость в безусловном соблюдении сотрудниками процедур и правил, в том числе «неписанных» («серые» зоны), а также требует усиления риск- и комплаенс-культуры;
  • трансформация Сбербанка в тримодальную технологическую организацию с новой культурой, которой присущи новый стиль лидерства, неиерархичность / неплоские структуры, высокий уровень командного взаимодействия;
  • изменение структуры персонала Сбербанка:
    • сотрудники «поколения Y» к 2018 году будут составлять около 50 % в общей численности персонала Сбербанка,
    • в связи с активной диджитализацией Сбербанка растет доля ИТ-специалистов, специалистов по работе с данными и др.

Согласно российским и международным исследованиям сотрудники этих категорий ожидают от работодателя более открытой и демократичной среды, а от непосредственного руководителя – непрерывной обратной связи и поддержки в развитии и самореализации.

Культура Cбербанка  – это особая среда, которая помогает сотрудникам стать лучшей версией самих себя, чтобы делать жизнь наших клиентов и общества лучше.

Результаты развития инструментов корпоративной культуры в 2016 году

Ролевые модели:

  • внедрены пульс-опросы стилей лидерства и вовлеченности, проведена работа с результатами, осуществлена диагностика атмосферы и вовлеченности Agile-команд, начат переход к непрерывному процессу диагностики корпоративной культуры и вовлеченности;
  • систему непрерывной обратной связи Peer-to-peer Team используют около 1 тыс. руководителей Сбербанка;
  • запущена кросс-функциональная оценка по ценностям для руководителей топ-200+;
  • проведены командные коучинги топ-команды по культуре и взаимодействию.

Коммуникации:

  • завершено каскадирование проекта развития корпоративной культуры, включая дочерние и зависимые общества и дочерние банки;
  • ежемесячно проводилась «Встреча лидеров»  – канал прямой коммуникации с менеджерами Сбербанка;
  • проведено награждение 1,5 тыс. лучших сотрудников, проведен ряд мотивационных мероприятий для лучших сотрудников, в том числе в рамках празднования 175-летия Сбербанка.

Обучение:

  • в рамках Программы по корпоративной культуре и эмоциональному интеллекту обучено более 600 менеджеров среднего звена;
  • запущены тренинги по корпоративной культуре и эмпатии для линейных менеджеров, включая руководителей ВСП;
  • запущено обучение менеджеров наставническому стилю лидерства.

Социальные проекты:

  • в рамках Программы «Сбербанк для детей и родителей» проведены День открытых дверей для детей сотрудников, День открытых перспектив (профориентация для подростков и развитие родительских компетенций), выпущены инфодайджесты для детей и родителей;
  • сформирован общебанковский пул волонтеров, 2 тыс. волонтеров приняли участие в корпоративных мероприятиях, проведено обучение волонтеров и встреча самых активных с руководителями Сбербанка;
  • Благотворительный фонд Сбербанка запустил пилот Программы развития эмоционального интеллекта у школьников, заключены Соглашения с рядом ведущих мировых университетов (Гарвард, Стэнфорд) о разработке Доклада по новой грамотности и ключевым компетенциям;
  • расширен охват проекта «Учитель для России».

HR-процессы:

  • начата интеграция кросс-функциональности и коллаборативности в HR-процессы.

При запуске/пилотировании новых моделей управления (Аgile, «бирюзовые» организации) сделан фокус на культуру, новые подходы к коммуникациям, обучение работе в новом формате в части культуры и soft skills.

Цели развития культуры в 2017 году

План действий 2017 года предполагает развитие культуры для тримодальной организации на уровне руководителей уровня топ-1 000+ и линейных руководителей и сотрудников с фокусом:

  • на непрерывную обратную связь для саморазвития и развития команды;
  • обучение основам корпоративной культуры и эмоционального интеллекта;
  • социальные проекты, как ориентированные на сотрудников, так и значимые для общества;
  • внедрение корпоративной культуры во все HR-процессы.